La selezione del personale nell’azienda Fitness (estratto del corso tenuto a Rimini 2017)
Il nonno di un mio amico possedeva un albergo. Ogni stagione selezionava personale vario, tra cui donne delle pulizie. Fissava gli appuntamenti. …e piazzava un rastrello sul vialetto d’entrata; di traverso. A quel punto si faceva trovare, sorridente e rilassato, mentre fumava la pipa all’entrata dell’albergo.
Se la candidata lo scansava, si sentiva dire che il posto era appena stato assegnato. Se invece si chinava a raccoglierlo e lo appoggiava a una pianta, cominciava il colloquio di selezione.
100 anni fa, un imprenditore alberghiero, che forse non aveva neppure fatto la terza media, aveva molto chiaro come fare una selezione. Sapeva come cercare i candidati e che strumenti usare nella selezione. Il tutto all’unico scopo di sbagliare il meno possibile…
100 anni dopo, nel mondo del fitness, vedo ancora molta confusione e approssimazione nelle selezioni. Profili vaghi o sbagliati …modalità errate …fretta.
Niente di più sbagliato.
In un vertical come il nostro, dove il maggior costo aziendale è proprio quello del personale e dove istruttori, receptionist e consulenti fanno il loro lavoro direttamente e continuamente a contatto coi clienti, la scelta (e la gestione) dei collaboratori dovrebbe essere il processo cui dedicare più attenzione.
Secondo la mia esperienza, la prima cosa da fare, ancor prima di iniziare una selezione è …un assessment interno. Vuol dire valutare attentamente il personale esistente, al fine di capire se non abbiamo già la risorsa adatta, al nostro interno, magari inserita nella posizione sbagliata. Gli americani ci hanno fatto credere il contrario per anni, salvo poi tornare sui loro passi. E, la metà dei clienti che incontro, non ha neanche un archivio dei curricula dei propri dipendenti. Se non serve un innovatore, e abbiamo gente in gamba all’interno della struttura, far crescere un “interno” è spesso meno costoso e più proficuo nel lungo termine. Specie in un settore caratterizzato da un’alta job rotation come quello fitness.
Dopodiché si passa agli step classici, che ogni buon manuale di human resources elenca, ovvero:
- job analysis (analisi e definizione di):
- contenuti
- mansionario, posizione, responsabilità, etc.
- requisiti della persona (fisici, psichici, professionali – studi e competenze richieste, etc.
- ricerca
- annuncio (breve, comunica esplicitamente la posizione ricercata, promuove la crescita professionale, indica un salario)
- canali
- interni (dB curricula, portale aziendale, segnalazione, endorsement, amici …
- esterni (internet, giornali specializzati e generici, radio, manifestini, passaparola, banche dati, head hunter, agenzie di collocamento, cooperative)
- valutazione (obbiettivo: capire l’investimento che si deve fare su quella persona per renderla produttiva, far emergere sia i lati positivi che i lati negativi del candidato, quindi …selezionare il candidato «giusto»)
- screening curricula
- colloqui (psicologico, tecnico, professionale)
- test (intelligenza, attitudine, conoscenze)
4. inserimento
A questo punto, oltre al profilo, cosa differenzia la ricerca di personale destinato a lavorare nelle aziende fitness, rispetto agli altri?
Analizziamo prima una serie di errori, tipici del nostro settore, che tendono a rendere il progetto di ricerca poco efficace.
- Il primo è, come accennato sopra, allocare poco tempo. I titolari sono sempre molto impegnati – spesso sono operativi – e arrivano a delegare parte della valutazione agli istruttori o a altri membri dello staff. Oppure sono poco preparati, oppure ancora molto condizionati dai propri gusti personali in fatto di attività fitness.
- E qui arriviamo al secondo. Scegliere un istruttore perché è bravissimo in una disciplina che piace a noi e che magari già esiste in struttura, se non gestite un box crossfit o un’attività di nicchia, è un errore madornale.
Le palestre lavorano con centinaia se non migliaia di clienti. È umano scegliere chi ci somiglia e ha le nostre stesse passioni, ma significa offrire un servizio quantomeno appiattito su poche attività e profili.
- Spesso non ci si prepara abbastanza al colloquio. Non si valuta il curriculum. Non lo si verifica. Ci si accontenta della prima impressione “di pancia”, che non sempre è quella giusta.
- Non sempre si è chiari sul ruolo. Penso a quello del venditore di abbonamenti. Magari con anche mansioni da receptionist. Quante volte assisto a colloqui dove io stesso fatico a capire cosa l’azienda vuole dal candidato. Figurarsi cosa può capire lui…
- Condurre tutto il colloquio parlando solo e non ascoltando mai. Ci sono titolari che, pur possedendo bellissime strutture, hanno paura che il buon candidato scappi dopo il colloquio. E quindi danno mille spiegazioni, senza approfondire la valutazione dell’altro.
- Tenere colloqui di selezione senza fare la dovuta attenzione a: durata dei lavori precedenti, capacità di produrre risultati, livello motivazionale del momento, competenza tecnica reale.
- Sopravvalutare il Curriculum Vitae. Soprattutto se pieno di corsi e convegni. Compatibilmente col fatto che il settore fitness, assieme a quello medico, è l’unico dove girano curricula di più di 2 pagine.
- Non avere ben chiare le caratteristiche del profilo necessario.
- Cercare candidati esageratamente qualificati per lavori che non lo richiedono e quindi potrebbero essere demotivanti per un fuoriclasse.
- Non verificare la formazione con periodi di prova
- Pubblicare annunci vaghi e generici
Questo articolo vuole essere una sintesi di buone pratiche, non un trattato di selezione, quindi chiudo con alcuni consigli personali ampiamente testati con successo
Panchina: non aspettate che un collaboratore sparisca prima di cercare sostituti. Abituatevi a dedicare del tempo, ogni mese, a valutare i profili più interessanti che si presentano a voi spontaneamente. Quando ne avrete veramente bisogno, vi basterà aprire un cassetto e fare poche chiamate.
3 colloqui: un solo colloquio è poco. Serve a scartare, non a scegliere. Fatta la prima short list, rivedete solo quelli. Poi rivedeteli ancora. È come in amore. Certi elementi, dettagli positivi o negativi, non si notano mai al primo appuntamento.
Referenze: nel nord Europa è prassi; in Italia meno. Ma una chiamata ai datori di lavoro precedenti, permette di verificare il curriculum e a volte anche di evitare vere e proprie “sole”.
Periodo di prova: se la situazione e il ruolo lo consente, proponete sempre un periodo di prova o un inserimento graduale
E infine …non assumete chi non sa usare Excel! So che suona strano ma, in un periodo di enormi progressi della tecnologia Excel può sembrare superato ma lo sono anche i professionisti del fitness che non hanno grande dimestichezza con gestionali e piattaforme di tracking. Istruttori compresi.
Dott. Adriano Guizzetti
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